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Arbeits- und Sozialrecht während der Corona-Krise

Grundsätzlich sind die Sondermaßnahmen mit 31. Dezember 2020 begrenzt. Teilweise wurden die Maßnahmen zunächst mit 30. April 2020 begrenzt, können aber mittels Verordnung bei längerer Dauer der COVID-19 Krisensituation bis 31. Dezember 2020 verlängert werden.

  1. Entgeltfortzahlung bei Betretungsverbot

Im Laufe der letzten Woche wurden zahlreiche Betriebe damit konfrontiert, dass die Betretung ihres Betriebes eingeschränkt oder vollständig verboten wurde. Die Beschränkung bzw. das Verbot der Betretung hat dazu geführt, dass Dienstnehmer in der Regel ihre Arbeit nicht ausführen können. Arbeitsrechtlich galt, dass betroffene Dienstgeber das Entgelt nicht fortzuzahlen haben, da die Dienstverhinderung nicht durch Umstände herbeigeführt wurde, die durch den Dienstgeber zu vertreten sind (sog. „neutrale Sphäre“). Für diesen Fall wurde in § 1155 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) eine spezielle neue gesetzliche Regelung geschaffen:

  • Dienstverhinderungen, die daraus resultieren, dass das Betreten des Betriebes beschränkt bzw. verboten wurde, gelten als Umstände, die auf der Seite des Dienstgebers liegen.
    Das heißt: Das Entgelt ist fortzuzahlen, die Dienstnehmer haben sich aber anrechnen zu lassen, was sie „infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt haben“. Dies ist dann relevant, wenn ein Dienstnehmer während der Betriebsschließung einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht.
  • Dienstnehmer, die aus Gründen der Betretungsbeschränkung/des Betretungsverbotes ihre Arbeit nicht verrichten können, haben auf Verlangen des Dienstgebers Zeitguthaben und Urlaub verbrauchen. Dies ist arbeitsrechtlich eine bedeutende Neuerung, da der Konsum von Urlaub und Zeitguthaben grundsätzlich immer zu vereinbaren war und nicht einseitig vom Dienstgeber angeordnet werden konnte. Hier scheint ein einseitiges Gestaltungsrecht des Dienstgebers vorzuliegen, auch in der Auswahl, wann und was (Zeitausgleich oder Urlaub) verbraucht wird.
  • Diese Neuerungen gelten jedoch nur bei Dienstverhinderungen aufgrund von Betretungsverboten oder zumindest Betretungsbeschränkungen des Betriebs.
    Das bedeutet: Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten infolge der Corona-Krise, die aber nicht unmittelbar aus einem Verbot oder einer Beschränkung der Betretung des Betriebs resultieren, kann der Dienstgeber keinen einseitigen Urlaub anordnen.
    Nicht geklärt ist die Frage, ob in Fällen einer selbst auferlegten Betriebsbeschränkung (siehe dazu die COVID-19-Kurzarbeit als Ersatzlösung) das Entgelt weiterzuzahlen ist.

Der einseitigen Anordnung von Zeitausgleich und Urlaubskonsum in den „Betretungsverbotsfällen“ sind Grenzen gesetzt:

  • Aus dem laufenden Urlaubsjahr sind maximal 2 Wochen zu verbrauchen. Das Recht, Urlaube einseitig anzuordnen, betrifft daher insbesondere Alturlaube (= Urlaubsansprüche aus vergangenen Urlaubsjahren).
  • Zeitguthaben, die auf einer Regelung im Kollektivvertrag beruhen, durch die Geldansprüche in Zeit umgewandelt werden (häufiges Beispiel: Sabbatical, Freizeitoption nach Kollektivvertrag), haben ebenfalls nicht verbraucht zu werden.
  • Insgesamt sind nicht mehr als 8 Wochen an Zeitguthaben oder Urlaub zu verbrauchen.

Die neuen Regelungen gelten rückwirkend mit 15. März 2020 und treten am 31. Dezember 2020 außer Kraft.

  1. Neues zur „COVID-19-Kurzarbeit“ auf gesetzlicher Ebene

2.1. Urlaubsverbrauch

Schon bisher war in den vom AMS veröffentlichten Richtlinien zur COVID-19-Kurzarbeit verankert, dass Dienstnehmer ihre Alturlaubsbestände sowie Zeitguthaben „tunlichst abbauen“ sollen. Da Dienstgeber jedoch nicht einseitig Urlaub anordnen können, wurde zumindest für die „Betretungsverbotsfälle“ die oben erläuterte gesetzliche Regelung geschaffen.

Das bedeutet für die Einführung von Kurzarbeit:

  • Bei Betrieben, die einem Betretungsverbot oder einer Betretungsbeschränkung unterliegen und die Kurzarbeit einführen, kann bzw. hat der Dienstgeber den Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich in den oben beschriebenen Grenzen anzuordnen. Zu beachten ist hier jedoch, die derzeitige Muster-Sozialpartnervereinbarung, die vorsieht, die maßgebliche gesetzliche Regelung (§ 1155 ABGB, siehe oben) abzubedingen (= zu vereinbaren, dass diese im Rahmen der Kurzarbeit nicht anwendbar ist).
  • Führt ein Betrieb, in dem kein Betriebsratkonstituiert ist, Kurzarbeit ein, für den kein Betretungsverbot/Betretungsbeschränkung gilt, kann der Dienstgeber nicht einseitig den Konsum von Urlaub und Zeitguthaben anordnen. In diesem Fall hat er sich mit den betroffenen Dienstnehmern hinsichtlich Verbrauchs von Urlaub und offenem Zeitausgleich zu einigen. Für den Erhalt der Kurzarbeitsbeihilfe ist lediglich nachzuweisen, dass man sich um eine diesbezügliche Einigung mit den Dienstnehmern/dem Betriebsrat ernstlich bemüht hat.
  • In Betrieben, in denen ein Betriebsrat konstituiert ist, ist die Einführung von Kurzarbeit mittels Betriebsvereinbarung zu regeln. Neu geschaffen wurde eine Sonderregelung im Arbeitsverfassungsgesetz (§ 170 Abs 3). Diese gibt Betriebsräten die Kompetenz, im Zuge der COVID-19-Kurzarbeit gemeinsam mit dem Dienstgeber Regelungen über den Verbrauch von Alturlauben sowie Zeitguthaben der Dienstnehmer zu treffen.

2.2. Krankenstand während Kurzarbeit

Im Zuge der Neuregelung der Kurzarbeit wurde laut Auskunft der Wirtschaftskammer zwischen den Sozialpartnern und dem AMS bezüglich Krankenstände während der Kurzarbeit folgende Lösung erzielt:

  • Der Dienstgeber zahlt im Krankheitsfall eines Dienstnehmers diesem für die (herabgesetzten) Arbeitsstunden, die trotz Kurzarbeit angefallen wären, das volle Entgelt sowie die Kurzarbeitsunterstützung in Hinblick auf die (in diesem Fall fiktiven) Ausfallsstunden.
  • Das AMS zahlt dem Dienstgeber hinsichtlich der fiktiven Ausfallsstunden die Kurzarbeitsbeihilfe.
  • Beispiel: Die Arbeitszeit wird von 40h auf 10h herabgesetzt. Der Dienstnehmer erkrankt eine Woche. Der Dienstgeber bezahlt 10h Entgelt sowie Kurzarbeitsunterstützung bezogen auf die 30 (fiktiven) Ausfallstunden, das AMS bezahlt dem Dienstgeber die Kurzarbeitsbeihilfe bezogen auf die 30 (fiktiven) Ausfallstunden.

Sonstige Regelungen zum Krankenstand – insbesondere Dauer, Verständigungspflicht etc. –

2.3. Allgemeiner Hinweis zur „COVID-19-Kurzarbeit“

Im Zusammenhang mit der „COVID-19-Kurzarbeit“ ist darauf hinzuweisen, dass derzeit noch wichtige Punkte ungeklärt sind, und täglich neue Informationen verlautbart werden.

  1. Sonderbetreuungszeit

Die neugeschaffene Sonderbetreuungszeit (§ 18b AVRAG) im Ausmaß von bis zu drei Wochen galt bisher nur für die Betreuung von Kindern bis zu 14 Jahren. Sie wurden nun auf die Betreuung von Menschen mit Behinderungen ausgeweitet, die in einer Einrichtung/Lehranstalt betreut oder unterrichtet werden, wenn diese Einrichtung/Lehranstalt aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird. Die Refundierung eines Drittels des fortgezahlten Entgeltes ist nunmehr bei der Buchhaltungsagentur des Bundes einzureichen.